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• 转变观念因事制宜 组建实验室队伍 （教育部老干部局 蒋景华）
• 实验室队伍建设的新举措（上海大学副校长 周哲玮）

转变观念 因事制宜 组建实验室队伍

教育部老干部局 蒋景华

一、引　言

    加强实验室队伍的建设,是一个老的话题。上世纪50年代以来,陆陆续续有大学校长呼吁加强实验室队伍建设,至今已50多年。50年来,大学实验室的情况有了很大变化,实验室的任务和类型已多样化,装备逐步现代化,对队伍的要求发生了变化。许多学校适时转变观念,采取措施,强化了这支队伍建设。也有一些学校观念陈旧,政策失当,导致不少骨干实验人员流失,有的已成为学校进一步发展的“瓶颈”。目前,在中央“人才强国”战略指引下,不少学校正在制订“人才强校”规划,并把加强实验室队伍的建设作为一项重要议题纳入其中。加强实验室队伍建设,一是领导思想上要重视,二是办法上要对路。要根据发展了的实际情况,针对不同类型的实验室,采用不同的用人办法。许多学校有很好的经验,认真总结、交流、研讨,十分必要。

二、学术队伍和实验技术队伍要协调发展

    科学发展观强调协调发展、可持续发展,实验室队伍的建设中事实上也存在着这方面的问题。例如,这些年不少学校大量投入经费,使实验装备现代化,但实验技术队伍却在相对弱化。现代化的装备没有相应高水平的操作、保护、开发人员,实际上用不出水平,用不出效率。反映出队伍和装备没有协调发展。又如,这些年不少学校很重视师资队伍建设,特别是学术带头人的建设,引进和提升了不少教授、副教授,但是忽视了相应的支撑队伍的建设。有的系里,教授、副教授一大帮,实验员只有一二个,教授、副教授在科学实验的过程中不得不分散精力去做大量事务性工作,不能集中大部分精力去做学术研究工作,科学实验工作的效率很低。这反映出在学术人员和支撑队伍之间,没有协调发展。一些有识之士,很早就意识到这方面的问题。上世纪50年代初,前清华大学校长蒋南翔就在全校大会上讲了“两个车轮”的观点,即学者是学校的一个车轮,支撑队伍是学校的另一个车轮,只有两个车轮以同等速度转动,学校才能一直前进。如果一个轮子转得快,一个轮子转得慢,车子将在原地打转。50多年来,清华一直很重视实验室支撑队伍的建设,这两年在我们的两个刊物上发表过不少文章,是一个反映。清华的科研事业有很大发展,这里面优秀的学者起主导作用,但支撑系统的协调发展,也起了重要作用,实现了20年的持续高速发展,其它兄弟院校也有类似的情况。这几年浙江大学提出:要像重视学术带头人的培养那样来重视实验技术带头人的培养,并把它纳入了“人才强校规划”,明确了归口主管的机构和一系列政策措施。2006年,西北工业大学在“人才工作会议”上,把实验技术队伍的建设列为一个专门议题,并在会前由人事处和实验设备处牵头做大量调查研究,在校内走访13个学院,在校外调查15所大学,起草了一份报告,并将出台配套的政策。西工大认为,很先进的学术思想,一般均没有现成的仪器设备来支持,要靠自己开创新设备新工艺。在这里,工程师和老技师的“绝活”,就成了关键。例如,该校张立同院士的“超高温长寿命抗氧化陶瓷基复合材料”的研究成果,获得国家科技发明一等奖,胡锦涛主席亲自颁奖。在这项研究工作中,一些老实验人员高技能“绝活”起了关键作用,学校专门给他们以奖励。在上海交大召开的“中美工程教育研讨会”上美国学者讲到,美国一些企业为了应对优秀工程技术人员的流失,在企业里设置CTO(Chief Technology Officer),即首席技术执行官,待遇和CEO相当或略低。上海大学借鉴美国企业的经验,在大学里设立“实验技术总监”岗位,聘期3年,3年后复试,续聘或解聘,学校还拟订了评聘标准。这些,就从体制上解决了高级实验技术人员的稳定和待遇等问题。

三、“实验室”概念的略同

    通常人们讲的“实验室”这一概念,往往有不同的理解。前些年,我们在加州伯克利大学考察时,校方安排我们看了很多科研实验室。后来,我们提出要看看教学实验室,对方居然不理解什么叫做教学实验室。经解释后,对方说有一些教学实验组,附设在一些实验室里。在他们的概念里“实验室”是“明朗化的研究单位”,即已经有了明确、稳定的研究方向和长期稳定的经费来源(也就意味着有长期稳定的工作人员)。一些刚刚起步的研究课题,被定义为“非明朗化的研究单位”,不能正式成立实验室,而是附设在某一个实验室被管理,教学实验活动一般不单独设立实验室。在欧美许多国家,一些著名的实验室实际上是“研究院”、“研究所”。例如加州伯克利大学代管的劳伦斯伯克利实验室(LBL),是美国能源部下面的一个研究院,有全日制雇员2714人,其中科学家和工程师1000多人,访问学者600多名,研究生770名,1985年财政预算为1.76亿美元(合14亿人民币)。在加州伯克利大学内,类似的大大小小的研究机构还很多,大多数叫实验室。它们虽然也培养研究生,但主要任务是开展研究,或代国家运行管理巨型设备。如超高分辨率电镜、重离子加速器、同步回旋加速器等等。在我国,实验室这一概念的覆盖范围很广。其中:(1)从全国来看,大多数是一般的教学实验室,或叫教学实验中心;(2)有些大专院校,把实训基地也纳入实验室的管理序列。特别是职业教育系统,除了有基本工艺技能的训练基地外,还有高层次研究、开发、生产相结合的研发中心;(3)有些实验室兼有教学、科研两方面的任务,如专业实验室、重点学科实验室。教学、科研两方面任务的比重,在这类实验室中的差别也很大;(4)校级或院级的公共服务平台。如学校的计算机网络中心、理化分析测试中心、电教中心等等。这类实验室要面向多种学科的教学科研服务,有的还担任社会服务,如法定的检测中心;(5)国家重点实验室、工程技术中心等等,这类实验室本质上是“研究机构”,同时也接纳一些本科生、研究生的培养任务。显然,各类实验室承担的任务不同,甚至机构的性质也不同。因此实验队伍的构成应该有较大区别,用人制度也应该有所区别,用一种模式去限定是不恰当的。

四、从实际出发,搞活实验室的用人制度

    上述5种实验室的任务,归纳起来是3类:教学任务、科研任务、公共服务(对校内的服务、对校外的服务)，每类任务的特点不同,定编和用人办法应该不同。

（1）教学实验室

    这类实验室教学实验内容、学生人数、所用仪器、实验实习计划等等,大部分是稳定的。相对地容易对工作量作定量的计算和考核。大体上以学生为基数来确定实验人员的总编制是合理的。实验室主任一般由实验教学经验丰富、具有一定管理能力的教师担任。设备维护、修理、调校及器材供应工作,最好由固定编制人员承担。实验教学的辅导,主要应由兼职教师承担,或选拔一些优秀的研究生和高年级学生来做TA(教学助理)。特别是连续3年“扩招”以后,这方面力量极待加强。这两种人流动性大,相当于实验室的流动编制。这种办法有好的方面(扩大辅导力量,研究生创新思维活跃,会影响学生);也曾经出现过不好的方面(有些TA对辅导工作不重视,敷衍失职)。为此,要加强管理、督导。国内外不少大学采取学生对辅导教师评分的办法(格式化的考评表)进行管理,TA表现一般或较差的将被淘汰。多数TA学生一般靠这部份工作收入来维持自己的学业,通常是尽心尽力工作的,关键是其导师要严格要求。学术造诣高的教授亲临实验教学第一线,进行“传、帮、带”,是许多历史悠久的名校的好传统,也是培养高水平实验教学队伍的好经验。科学巨人爱因斯坦年青时就曾经在瑞士的苏黎士高工辅导过普通物理实验。清华大学的基础电工实验室曾有一个好传统,就是在每学期实验教学结束以后,教研室主任(教授)带头,全体教授、副教授、讲师、工程师、助教、实验员参加,到实验室里全面修理校验仪器设备,总结辅导实验的经验,并写成“实验指导卡片”。年复一年下来,教师、实验员的实验基本功都很好,实验室学风比较严谨,仪器的完好率高,教学实验的质量好。

（2）科研实验室(包括研究生的专题研究)

    这类实验室任务的探索性比较大,虽然事先都有一定的研究思路和实验方案,但随着研究的进展要调整方案,甚至多次调整方案。例如,核磁共振的研究,开始的实验方案都是失败的,后来,助教发现在实验系统停机的“过渡过程”中出现信号,教授接受助教的建议,迅速搭建了新的实验系统,终于获得成功。在这里实验室的“快速反应”是至关重要的。特别是处于科学前沿的研究工作,速度就是生命,一旦别人已经研究成功,你这里的研究工作就已完全没有意义。通常这类实验室的“支撑力量”(仪器设备的采办、加工、组装、调试等)是很强的。卡文迪许实验室,学者与支撑力量之比约是1∶1,西德重离子加速器实验室是1∶2,支撑人员比学者多。他们的科学实验的工作效率比我们高。但是我们学校通常的定编办法是以学生为基数来计算,无法满足这么多支撑人员的要求。科研实验室的人力如何配备,很难像教学实验室那样定量计算。当然有些基本仪器设备的常规运行维护人力,可以凭经验大体估计,但不可预测部分的比重较大,校级人事管理部门也很难对众多课题的人力配备作“动态的实时调整”。面对这个难题,我认为国外的有些做法值得研究和借鉴。在欧美一些国家的大学里,科研经费可以用来聘人,包括聘用兼职教授、吸纳和资助访问学者,给研究生助学金,招聘有特长的工程师和秘书等等。可以因任务要求随时调整人员结构。由于这些人的去留、工薪的高低,很大程度上是受教授意见左右的,因此他指挥得动人,工作也有较高的效率。用人的多少,档次的高低,很大程度上是受经费控制的,重大课题的经费多,用的人就可以多,可以档次高。有一位课题负责人给一位有特长的工程师定的工资比副教授还高。实验人员有了较好的待遇,一般比较稳定。我们看到有不少国家重点实验室里,实验人员是相对稳定的,而学术人员流动的比例比较大,学术人员流动有利于学术思想活跃。而工程技术和技能,需要经验和积累,哈佛大学有一个“玻璃楼”,陈列了许多精美的用玻璃做的动植物标本,是一家人祖孙三代的杰作,祖传的技艺,在国际上非常有名。实际上改革开放以来,我国有一些大学已经陆续用科研经费聘人。1社会上已经能接受非“定编”内的聘用(企业里较普遍实行合同制,非终身聘用),这些社会环境的变化,使学校用合同制聘用兼职学者及工程技术人员成为可能。2用科研经费聘用实验人员也是大势所趋。有的学校从1985～2005年科研经费扩大了60倍,再单纯靠教学编制肯定不行。需要认真总结这方面的经验及教训,为组建新形势下的科学实验队伍闯出一条新路。有不少实验室,既有教学任务,又有科研任务。这类实验室的队伍,应该是部分按教学工作量定编,部分按科研的办法灵活地聘人,要给教授下放人事权,学校的人事主管部门应改为监督和服务的角色。

（3）“公用平台”类型的实验室

    这里集中设置了全校的顶级分析测试设备,有些还是全国少有的,如设置在北京大学的800 M超导核磁共振仪。这些设备是物化了的国际先进实验技术:1它们的技术资料往往有几尺高,乃至一整书柜,读懂它,要有很好的外语和科技理论基础;2掌握它的操作调试技能,要有较好实验技术基础;3对测试结果的“判读”,要有丰富的测试经验和研究经历。这些,都不是一般教师能够达到的。能够全面达到上述诸方面要求的是实验技术专家,要经过相当长时间的精心培养,才能造就一批这样的特色人才。顶级设备上配备顶级技术专家,才能真正用出水平。有了这样的专家,才能培养出一大批能够使用这种档级设备的教师、研究生、本科生,才敢于放手让各学科的师生上机去使用。在这种情况下,顶级设备才会有较高的使用效率。这样的专家,不仅以维护良好的设备为学者们服务,而且以丰富的经验和技能为学者们服务,还提供专门知识的咨询服务。这些,给学者们以强有力的支撑。在美国,我们看到这样的现象:一些学者千里迢迢的从东海岸跑到西海岸去用某些大型设备,另一些学者又千里迢迢的从西海岸跑到东海岸去用某些大型仪器,其实大多数同类设备仪器东海岸、西海岸都有,他们跑来跑去看中的是仪器设备上那些有专长有经验的工作人员。“公共服务平台”类型的实验室,原则上应按设备设岗定人,中高档职称的人员应占多数,要有少量初级职称人员做辅助工作。国外一些大学中,这类实验室也使用TA和RA(研究助理)——一般是研究生,来做辅助工作。我们看到斯坦福大学物理系安装调试一批大型分析仪器,主要靠RA,只有一名实验工程师在现场指导。要鼓励“公共服务平台”实验室的人员在做好服务工作的同时,开展科学研究工作,主要是分析测试方法和技术开发方面的研究工作。要承认这是一项专门的学问。单纯搞服务,不能提高高档设备的使用水平,也不利于队伍的稳定。当人们在事业上有追求的时候才会真正安下心来工作。前面已讲过,浙江大学提出,要像培养中青年学术带头人那样,来培养实验技术的带头人,在“服务平台型”实验室里,更突出地感到有这种需要。一些实验技术带头人,又讲课,又出研究成果,无论从理论上还是实践上均不亚于一般教师,有些大学评聘他们为正教授或研究员。我认为他们是当之无愧的,不是一种安抚。

（4）实训基地的队伍建设

    传统的工程实践,如金工实习、电子工艺实习、缝纫实习,只安排一些最基本的工艺装备和技术工人,经费和人员编制的要求相对较低。随着科学技术的进步,生产工艺和设备日益现代化,常规的教学经费无力购置昂贵的工装设备,无力聘用高档工程技术人才。但是有的学校闯出了新路。例如,清华大学电子实践基地,80%的仪器设备是自筹资金购置的或企业赠送的,83%的人员是自筹经费从社会上聘用的,其中80%的人员有大专、本科或研究生学历。现在这个基地有1100多万元仪器设备,包括不少先进的工艺设备。他们的办法是在每年接纳3000多学生来基地实习的同时,坚持在教学理论上不断创新,教学内容上不断改革,自主研发出许多新实训系统和实训装备。这些创新的教学系统和设备在社会上很受欢迎,许多企业希望接产。为此,他们一方面自己组织了批量生产,创造大批收入;同时他们还向企业转让专利技术,获得可观的收入。这些使“基地有了自我造血功能”:一方面使装备现代化;另一方面从社会上聘用有经验的工程师来加强队伍(现有的36人中,只有6人是原来的学校编制,30人是自己花钱聘的流动编制)。这两条,使教学创新成果更多,新产品新技术更多,创造的收入也更多,进入一种良性循环。目前,他们已能针对不同学科、不同年级,闯出多个层次的实训和实验:第一层次针对一二年级,以基本电子工艺实训为主;第二层次针对二三年级的设计型、开发型和综合型的实验和制作;第三层次针对毕业生和研究生的研究型、创新型实验室,主要是和社会上的高科技企业合办的“六个开发中心”。这个多层次实训、实验体系的建立,提高了学生在知识、能力、素质等多方面的水平,也提高了基地开发新产品的能力,在社会上有很强的竞争力。在咸阳市的服装艺术职业学院,我们也看到了类似的情况。他们的实训实验基地里,有国际上最先进的服务设计加工设备,但没有花国家的钱,而是靠创新和开发新产品、新工艺获得了上千万元的收入,自我造血的功能很强。该校先进的设计理念和很强的开发能力,正好弥补了许多服装企业的不足(例如:他给你用数码相机照一张全身像,当场就可以在计算机屏幕上显示各种虚拟的为你定做的西服,经你确认后,3小时即可制作出来)。不少名牌服装企业在这里和他们合办了新产品研发中心,并提供可观的经费、老技师和专业装备。在江苏的张家港市,我们看到不少职业教育的实训中心,也有类似的情况,派了许多老技师和教师一起培训学生,一起搞开发。清华大学和许多职业院校的成功案例,使我们看到一种希望,即实训基地的建设和队伍的组建,可以闯出一条新的路子。

（原文载于《实验室研究与探索》，2007年2期）

实验室队伍建设的新举措

上海大学副校长 周哲玮

一、原创性的成果都出自于实验室

夏有为(简称夏，《实验室研究与探索》主编):一流的大学要有一流的实验室,一流的实验室要有一流的实验室队伍。上海大学作为211工程的大学,重视实验室建设,特别是实验室队伍,采取了一些新的措施,这是大家关心的一个热点问题,请周校长谈谈关于设立实验技术总监的问题。

周副校长(简称周):我们互相交流一下,看看能否找到一些新的思想。实验室是非常重要的,在传统的大学里对实验室也一直非常重视,实验室还有专门的职称系列。但是自从计算机风行以后,对各行各业带来了很大的冲击,确实开始了一个新时代,并进一步发展至网络时代。但是也产生一个问题,现在很多东西都软化了,硬的东西好像没有了,特别是一些硬的学科,像机械制造等工程学科,也有一个倾向,大家都搞计算机,真正硬的东西倒没有人研究了。本来用计算机进行模拟,在教学上、科研上可以降低很多成本。但经过模拟的东西要把它做出来才行,这方面被弱化了。不管从工程教育来讲,还是从科学技术的发展来讲这都是不利的。这不仅在工程教育中,我是搞流体力学的,我们的实验室建设也落后于形势的需要,我们也是用计算机,搞模拟,搞计算。但是,不管是基础学科还是工程学科,真正原创性的成果都出自于实验室。没有实验室作基础是不可能的,即使是搞理论的,也要了解最新的发现,你才可能有原创性的成果。实验室从源头上看是非常重要的环节。所以对实验室要下功夫,要投入。计算机的发展带来很多好的东西,因为它太好了,冲击了我们一些根本的东西,硬的专业被软化,大家都发现是个问题,感到要加强实验室建设,这就牵涉到实验室的队伍。

二、实验室队伍水平需要提高

    实验室队伍的建设问题,凡是搞管理的都知道,经常有实验室队伍要政策倾斜,要照顾政策、特殊政策等等类似的提法,但这不能解决问题,这一次照顾了、保护了,过两年你还要照顾、保护。实际上也说明,一方面实验室队伍的待遇不高,一方面队伍的水平也不够。这就需要研究实验室的技术人员、管理人员到底应起什么作用。真正搞科研的人都很明白,我在实验室待过,自己也做过实验,我的实验项目、实验设计,都与我的理论功底有关,我为什么要做这样的实验是与我的理论水平有关的。但是我的想法出来以后,如果这个实验不能在实验室实现,或者不能在科学研究所需要的精度范围内实现的话,你原来的设想全是空的,也实现不了。因此搞实验研究的人都明白,实验室关键的技术,关键的设备,能不能达到你要求的技术水平,会决定这个实验项目的成败。比如,我是搞流动稳定性研究的,研究流动稳定性的风洞也好,水洞也好,做实验的前提条件,是能不能把噪声降到最低的水平,把周围的干扰湍流的影响降到千分之几、万分之几,这要有技术手段才能做到。加工机械零件要达到精度范围,决定于技术人员的技术水平怎么样。你可以看到实验室里有几个技术过硬的工人,他不是技术人员,他就是工人,你这个实验室离不开他。现在高校里面讲学历、讲外语、讲论文,这是对的。这是对一个科学研究人员的要求,确实需要更好的训练更好的功底。但是推而广之,把它变成一个共同的要求、所有人达到的要求,你会发现实验室的队伍就好像退化了。当然,不管什么样的人,做什么样的工作,功底好、知识面广,都对工作有帮助的。但是迫切需要某方面的技术,反倒没人注意了。大家都去搞学历、搞论文、搞外文,关键的技术,倒没人下功夫了。因为这个东西不能给你解决职称待遇。实验室队伍需要政策倾斜、政策保护,这是什么意思,是要保护你的学历不足,保护你的外文不足。倾斜让要求降低了,没有去研究真正的问题所在,原谅弱项,但强项在哪里,倒没人研究了。我们感觉到这是问题的关键。我不是说把你的各方面都照顾到,而是说我这个实验室需要这个环节,你就把这个环节做好。在原来的体制下面,有很大部分实验室的技术人员,想办法开课,因为它也算工作量,还有就是凑两篇论文,而他的本职工作,他最关键的作用不能给他带来任何好处,解决不了他的实际问题,那么这个导向就有问题了。总体来讲,全国各地都碰到这个问题。我们就想解决这个问题。

三、设置实验技术总监岗位

夏:你们是怎样解决这个问题的?

周:曾经在交大开过一个中美工程教育研讨会,徐匡迪院长也去了,美国也有很高层次的人来参加。当时,他们提到一个事情,就是说原来在美国的好多人毕业以后到公司里做工程师,做了一段时间工程师之后,又去读MBA,读了MBA以后,再去做经理。经理的工资比工程技术人员的工资要高,待遇要好,权力也大。长此以往,美国公司发现工程技术人员缺乏、流失。从宏观来讲,美国人不愿去做工程,即使招来了工程师也大部分要跳槽,要跳到经理那里去。在这个会议上,我也了解到很多企业设了一个职务叫CTO, Chief Technology Officer,首席技术执行官。这个CTO,待遇相当于副总裁。这样工程技术人员用不着去跳槽,去做管理人员。同时,他们还有CFO, Chief Finacial Officer,还有CLO,Chief Legal Officer,首席法律执行官。就是他们发现这样的问题必须从体制上去解决它。因此,我们也想到,实验室为什么需要技术人员,它就是两件事情,一个是关键技术,一个是关键设备。周济部长讲过,现在很多领域里面要和外国人竞争,首先在设备上竞争要赢,你没有设备,你的成果永远比不上它。但有了设备,还有如何发挥设备效益的问题,对于关键设备,你怎么开发设备本身的水平,实际上更重要的是改造设备。不能说我们科研实验室用的全是商用设备,连这个商用设备功能还没有开发完,那你的科研水平就不会高。还应当有相当多的自制设备、配套设备,才能把这个实验室的研究水平提上去。这些工作不是由教授来完成,对教授来讲,他们还是从理论功底,从他对这个领域的了解来提出一些研究的课题。使实验项目要达到那样的实验水平要由技术人员来保障。技术人员保障关键是什么呢?我们提出关键技术,关键设备,就这两个关键。你能够把关键实验技术搞到领先水平,我就给你相当于学科带头人的待遇。你不要去考虑学历、外文,当然这些也是有用的,比如现在要了解一个高技术设备,你不懂外文行么?但要去读外文,把托福考到六七百分,有什么用?就要落实到关键设备,要突出这个重点,这是实验室真正需要的环节。你有什么实验关键技术,能把实验室的关键设备开发到什么水平,是衡量你这个实验技术总监的待遇和层次的唯一标准。这项措施做起来的时候,会发现传统的意识随时会冒出来。像我们开始设计的表格,学历、外文、论文,都要填。这些项目往上一摆,人家都不肯填了,就都缩回去了。于是把这些内容都取消,一次一次地去改。对申报程序、过程经反复讨论,明确要突出的重点比如,像过去南京航空学院,有一个实验室是做边界层实验的,他就是要把热电偶贴到一个平板上,然后测量。那个实验室的一位老师傅能把这个片子贴得特别好。一位德国教授来参观这个实验,一定要把这个老师傅叫出来,跟他握握手。这个片子贴得这么好,是保证这个实验项目的关键,你说这样一个老师傅,叫他去填表,叫他去填外文,去填论文,他什么都没有,甚至他都不知道为什么要做这个实验。那你说这样的人,你给不给他待遇?应该给。

四、技术总监的两个关键词

夏:你们是怎样设计和评审实验技术总监的?

周:我们设计这样的岗位,就是要使这样的老师傅都能当技术总监。所以我们不断研讨,最近还研讨了一次怎么评审这个技术总监。这里头传统的观念还会不自觉地冒出来。我们现在提出来两个关键词,一个叫关键,这是一个关键词,一个叫领先,这又是一个关键词。什么意思呢?关键技术,关键设备,你要在这两个东西上下功夫。搞到什么水平呢?要领先!你是校内领先、上海领先、国内领先、还是世界领先。这两个关键词,开始评审的时候,先要搞好评审标准,评审标准一搞,又跑回到传统的评审路上去了。那我们就再研讨,是不是关键技术。比如说我刚才举的在平板上贴热电偶这个例子,这就是一个关键技术。你贴得这么好,德国人都说你贴得好,你是世界领先。在上海,在凡是用贴热电偶片技术的人当中,你贴得最好,你就是上海领先。怎么评,你要提供情况,因为你申报校内技术总监,那就是我们学校自己评。所谓校内领先,你应是同样技术的领先。那上海领先,就要看交大、同济、复旦有人贴这个吗?老师傅不知道。系主任应该知道,这样一个实验项目在上海还有哪几个学校在做,哪几个实验室在做。所以系主任要帮他提,这个责任不是他的。然后,你提供了哪几个,我就把哪几个方面的人请来,把在做这项工作的人请来。由他们来评这个水平怎么样。你做的和我做的比一下,不怕不识货,就怕货比货嘛。比如上海有3家在搞,他这个搞得最好,我就可以认定他是上海领先,就是高级技术总监,待遇就可以提高一级。那么这个工人、这个技术人员千方百计想的就是把这个关键技术做好。对于关键设备,相对来讲比较复杂一些。比如我们有个分析测试中心,全校最好最贵的设备都在那里。这个设备开发水平是不是全市最好,很简单,你查一下,这个设备上海有几台,把对方人请来,把开发的情况向对方介绍介绍,与他开发的情况作一比较,马上就清楚了。对这个关键设备来讲,毫无疑问需要学历、外文,才可能把这个设备搞得好。但我不提学历、外文的要求,就提这个设备开发得怎么样的要求。这样,对实验技术人员,是人尽其才。用不着为了取得自己的待遇而放弃自己对关键的追求。而为了把这个设备开发好,他必需掌握专业知识,掌握外文,他会去掌握的,要他一本正经坐下来去考外文、语法,有何必要呢?既然这个岗位并没有列入人事部门的技术职称,我就有自己的自由度,否则,他们有一系列的要求,反倒是分散了我们技术人员的精力。我们现在说的关键词是领先。你是世界领先,全国领先,上海领先,校内领先,我们有不同的相应岗位给你设置:技术总监、高级技术总监、特级技术总监、首席技术总监,是随着你在不同层次上的领先来决定的。一个聘期为3年。3年以后,要考核你什么东西还是领先的。要达到这个领先,他就得学习,就得下功夫。最后,他把关键技术搞好了,把关键设备搞好了,也就解决问题了。

五、实验室主任应是学科带头人

夏:实验技术总监的岗位比较清楚了,他与实验教学和实验室管理是怎样的关系?

周:我们在技术总监改革的同时,还要改革实验教学体系,我们要实验技术人员退出实验课程而要专业教师进入实验课程。所以说,实验室建设是两方面的,一个是,真正把实验室的建设交给实验室管理人员,而实验室的建设必须是学科带头人关心的。我们刚才讲到实验室是原创性的来源,不管是工程科学也好,理论科学也好,实验室是创新的源头,这个方向怎么能由实验室管理人员来决定呢?当然是学科带头人来决定。所以我们要求实验室主任一定是学科带头人,他才能真正从学科发展角度来规划这个实验室。而实验室管理人员是做常务负责人,根据学科发展需要,把实验室管好。当然,开始启动的时候,学科带头人不见得很到位,不见得对实验的作用认识到那个程度,但可以逼他,一段时间后听你的汇报,我不要常务负责人汇报,要听主任汇报,要逼你去了解实验室的情况。也有非常到位的,像我们力学系主任,她自己是搞理论研究的,已经快70岁了,博士生导师。她自己不做实验的,但她很重视实验室,(夏:他主要是从学术上来管?)对,她管,下功夫管。真正搞研究的人对实验室怎么会不重视呢?有的主任是搞理论研究的,他顾不上,但是现在一逼的话,他就要管,当然是在他的层次上管,他不会降低层次去管螺丝钉、电线什么的,他不会去考虑这个问题。

夏:是不是将实验室和系连在一起?

周:实际上是要把实验室与理论分析联系起来,把实验室独立于理论分析之外我觉得是不对的。我们现在对于教改领导小组来讲,就是要求一体化。物理学科理论和实验室是一起的。化学,原来也是分散的,现在要并起来,它本来就是建立在实验基础上的科学,你把它分离起来怎么能行?

夏:那实验室的日常管理工作呢?

周:日常工作当然要有人来管的,比如实验室常务副主任,他要来管日常工作。现在我们是提出这个目标,还在一步步做,这是在教学工作会议上提出来的一套实验室管理体制改革,技术总监是改革中的一部分。总体来讲,就是把理论教学和实验教学一体化。专业教师要进入实验室,理论课程和实验课程由专业教师来开,而不是由实验室技术人员来开,实验室技术人员要回到他应该解决的问题上去。教学计划都要归到系里来规划,来研究、改革,变成一个课程体系。如果实验室是单独的,理论是单独的,互相没有关系的,甚至说两个层面都不一样。实验教学都是那些常规的东西,跟理论教学无关,跟科研也无关,跟系科的发展也无关,都是常规的教学指导书,实验本身就落后,落后了又不引起重视,为什么不引起重视,因为你起的作用不大,不引起重视,作用就越不大,就会形成恶性循环。不找到根本的原因,从源头上解决问题的话,那这件事是做不好的。也就是说,这个实验技术总监是整个实验室管理体制改革中的一个环节。这个环节对实验室技术人员的冲击比较大,比较容易引起大家的关注。但实际上,传统的也在做,我们搞技术总监的同时,并没有废除实验师系列,同时也在做。但我们设置了一些特殊的岗位,使大家可以感觉到,实验室人才可以得到学科带头人那样的重视。就是说我们要建立一流的实验室,这个实验室,包括实验室规划,实验室项目的设计,都要达到这个水平。这个规划和设计的水平由谁来保证呢,就是要当实验室主任的学科带头人和进入实验室工作的这些教授们来保证。总的来讲,首先对实验室的地位要认识清楚,实验室是真正原创性的科研的源头。对工程科学来讲,原创性的概念,是从实验室里出来的。从这样的作用来认识,制定实验室的规划,实验室的领头人必须是学科带头人,而不是一般实验室管理人员。再从实验室工作的性质来看,要把这些学科带头人、教授们的学术思想真正实现,你要解决很多关键的技术问题,要把关键的设备利用、开发、改造到最佳状态。那就需要有人在这个环节上下功夫,把它看作是自己的事业。人家下了功夫,就要让他有发展的前途,我们就是这样来设计这个岗位的。这个岗位的目的要非常明确,不能无所不包,无所不包是个倾向性的问题。本来我们希望这个人达到这个目的,他确实需要方方面面的知识,但现在我们不去看他的结果,而去监控他的过程,要你的英文考到什么程度。当然,随着你的进步,必然要学习更多的东西。也要学外语,你不学,保持不了领先地位。这样就可以把问题简单化,比如,我刚才举的例子,贴应变片是手上功夫活儿,他也不要外语,也不要学什么,他就练手上的那个功夫。手上功夫比不过,强调需要外语、学历等,就没人给你做了,你怎么办?再好的仪器,探头贴不好,拿出来的数据还是不对,不管怎么说,这个关键环节是少不了的,这是个关键技术,他这个人能把它搞到最好,就给他一定的待遇,他起到的是一个不可替代的作用。

六、不怕不识货,就怕货比货

夏:这确实很重要,杨振宁、李政道获得诺贝尔奖,是吴健雄做的实验验证才被确认的,你们是在培养吴健雄式的人物。你们在实践中有些什么问题?

周:我就是讲,现在对实验室的作用是不是理解对了,它的作用需要有哪些功能,这些功能都要人去做的。人家去做,你就要给他发展前途,否则他就不会做,我们目的非常明确,就是把这个事情搞清楚。这件事做的过程还要克服一系列的问题,比如如何评审技术总监。这一次评审,我们设备处就觉得专家们太照顾了。专家们一方面很支持上海大学这样的做法。但支持的同时,通过率又高了,那么我们就来研究,不怕不识货,就怕货比货。现在人是有情面的,这个情面的问题怎么解决。最简单的办法,要了解这个关键技术那几家有,人家没有,你独创的技术也行,总有人做的,做的人都请来,同行互相评,互相讨论。那么同行文人相轻怎么办?那我们还可以有人去看。很多东西不要仔细评论,一看就清楚了。稍微懂一点的人,只要看一眼,这货比货的结果就出来了。是同等水平,是差一点还是好一点?相同的关键设备,同类的关键技术,通过介绍比较,心里有数,就可以解决这个问题了。

七、实验技术总监是技术岗位

夏:在参加实验技术总监评审的时候,我曾提出这个“总”的概念,是技术上的总,实验室工作还包括管理、教学工作等,这对总监是否也应有一定要求?

周:这方面我们不去要求,而是要突出重点,强调的是技术总监。这个名称是这样来的,我先想到英文名字,Chief Technology Officer,从美国公司的岗位上借过来,那这个东西,翻成中文怎么翻呢?大家想来想去,还是总监最靠得住。他说监不了,监不了就监不了嘛,反正他达到关键功能就行了,何必要求全呢?但是管理方面的问题,现在我们也在试点,我们有一个实验室主任,他按教授的要求没通过,我就给他评技术总监,因为这个实验室在某种水平上已经领先了。通过考核,算全国领先,还是上海领先?就给他一个待遇,而不是说因为你搞实验室工作,照顾你,给你评教授,那就混淆了。教授就按教授的学术要求,不是按实验室的工作来评。他是管理整个实验室的,领导实验室改革的,我们已经明确了肯定给他评技术总监,但怎么给法,我们在探索。

夏:这相当于实验室管理总监?

周:我们现在都一样,不去区别。我们突出的是关键技术,关键设备,但要探索,在实验室管理创新上我们怎么界定它。因为你做一个件事容易,要发展成一个制度,范畴有些不清楚,就会冒出很多新的问题。没有什么事情都会和你的初衷完全一样,要不断去探索。现在我们就是在扎扎实实去做。2003年初推出第一批4个技术总监,已经中期检查过了。这两年的路走下来,总的看起来,效果是积极的。当然还要继续推进深化,还要付出很多的力量。这一系列的申报、评审,也引起一些思想问题。比如这个实验项目,是教授领着做的,教授愿不愿意让这个实验室技术人员去申报啊?可能我这个教授的岗位津贴还没有学科带头人高。他是个普通教授,而这个实验室技术人员做得很好,他能不能帮他申报技术总监?等等。所以说,这样一个探索不能求全,而一定要突出关键。它确实能起到关键作用,其他都可以忽略不计。如果说要通过完善变成求全的话,他就丧失生命力了。确实,很多东西也都应该做好。他到这个位置上了,这个东西该做好,加一条,那个东西也该做好,再加一条,加来加去,最关键的东西又没了。我们一定要保持最关键的东西不求完美,但求有效。

夏:现在已进行到什么程度,有没有特级技术总监,进行上海市或全国性的评审?

周:特级的还没有,刚刚有校级的,现在在搞市级的,要突破市级的。这个成本我们要付,他们轻易不敢报的,到时候我把哪个院士请来了,他得小心。现在是一步一步在往前走。

夏:实验技术总监是个工作岗位,它不是职称,是技术岗位,对吗?

周:对,我们就按技术总监的岗位来评,不管你是工人,是工程师,即使你是一个教授,对这个关键技术感兴趣,也可以来申报,我们不限的,现在就有。不是说你当了技术总监你就不能评教授,没有关系的。你是多面手,你两个都能做。申报教授你得有论文,那就不一样了。但是你就是当了院士,可能还不能当这个总监呢,因为他不一定有动手的专长。我们是根据实验室发展需要给每个人设岗位、提供发展空间的。

八、教师应该上实验课

夏:这个非常好,从源头抓起。请问在实验室体制方面你们是怎样处理的?

周:实际上,我们没有把它提得很高。刚才讲的实验室管理体制,主要是实验室主任设置,常务副主任设置。实验室的实验教学课程改革,也不是由实验室的教师牵头的,真正实验课程的设置是要由专业教师、系主任定的,要从系科发展的角度来规划实验室的发展和实验课程的建设。实验室的管理队伍主要是把实验室管好,这里强调的是实验室如何和学科建设相结合,实验室和学科专业发展是一体化的,而不是独立的。当低水平的时候,你可能觉得实验的专职队伍专业性越强,工作越到位。但从高水平的角度来看,是不能分离的,一定是在一起的。要说理论实践放在一起,也不见得确切,或者就是说,应该和学科带头人规划理论研究的发展一样,来规划实验室的发展。我们学校对教师的要求,没有什么以教学为主的教师,如果是教师,你就必须搞科研,同时必须搞教学,那当然包括实验教学。教师都归到系里去,这是我们提出的框架,但执行的时候肯定还有差异。真正达到没有专职上实验课程的教师这个目标,恐怕还要过一段时间了,因为我们实验室都有一些教师专职开实验课程的,但是我们讲清楚了,我们的目标,这样的教师不能再担任下去了,要真正符合教师标准要求的来带实验课。而现在你是辅助实验,是个专门在实验室上实验课的教师。各个系科都会有,水平也不高,他也多年没有钻研,也不可能再去搞研究了,教授评不上,只能是在实验技术系列。按说实验师就是做实验的,不是上课的,上课就是教师,教师就应该按照我们现在的要求,要博士毕业,要有论文,要有外语,要有各种要求。物理的教师,都不知道怎么去带实验课,你说这个行么?他也要去上实验课,这是我们提出的要求,当然我估计我们这方面的进展还不像实验技术总监那么具体。我们先搭这样一个框架,然后一个一个地去推行。你首先从对实验室作用的理解上,对学科的理解上,规划一个框架,这个框架式远景是科学合理的,但和现状是有距离的。要大家知道努力方向,一步步踏踏实实去走,这还要经过一段时间。

夏:周校长详细介绍了实验技术总监岗位的设计思路和具体做法,对实验室队伍建设很有启发,谢谢您接待我们的采访。祝上海大学早日建成一支高素质、高水平的实验室队伍。

原文载于《实验室研究与探索》，2005年12期

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